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🔎 Puntos clave
- Existe una obligación legal de realizar una evaluación diferenciada de los riesgos laborales según el sexo. Este requisito presenta dificultades concretas en su implementación y, de hecho, ha tenido poca aplicación en las empresas desde su introducción en el código de trabajo.
- Las mujeres y los hombres presentan una exposición diferenciada al riesgo (debido a realidades laborales distintas) y los impactos en su salud también son diferentes (especificidades de género).
- Tener en cuenta los riesgos laborales de forma diferenciada según el género es posible gracias a una metodología concreta, aplicada a lo largo de todas las etapas de la evaluación de riesgos (la guía ofrece claves para llevar a cabo estas etapas con éxito).
- El DUERP no es un fin en sí mismo, sino que permite el despliegue concreto de un programa de acciones preventivas (la guía propone una serie de preguntas para asegurar que se tengan en cuenta las diferencias entre mujeres y hombres en las situaciones de trabajo).
«El código de trabajo contiene pocas disposiciones aplicables específicamente a mujeres u hombres. Si a esto le sumamos la falta de datos sobre siniestralidad desglosados por sexo, se explica por qué el impacto diferenciado del trabajo en la salud de mujeres y hombres apenas se ha tenido en cuenta hasta ahora».[1].
Desde 2014, el código de trabajo establece que el empleador «evalúe los riesgos para la salud y la seguridad de los trabajadores [...] en la adecuación o readecuación de los lugares de trabajo o instalaciones, en la organización del trabajo y en la definición de los puestos de trabajo. Esta evaluación de riesgos tendrá en cuenta el impacto diferenciado de la exposición al riesgo en función del sexo. » (Artículo L. 4121-3 del código de trabajo)
Ante la escasa implementación de esta obligación, la Agencia Nacional para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (Anact) publica una guía de 78 páginas para ayudar a los empleadores a aplicar un enfoque diferenciado en la evaluación de riesgos laborales para mujeres y hombres, materializado en el Documento Único de Evaluación de Riesgos Laborales (DUERP).
Entonces, ¿cómo mejorar la comprensión y la consideración concreta de estos problemas diferenciados en la evaluación de riesgos? Esta es la pregunta a la que intenta responder la guía publicada en septiembre de 2025, mediante un enfoque pedagógico para comprender los desafíos, una metodología propuesta para una evaluación de riesgos pertinente y el uso de fichas prácticas.
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La guía muestra en primer lugar que existen dos dimensiones que deben tenerse en cuenta para evaluar y prevenir mejor los riesgos para mujeres y hombres:
- la realidad del trabajo de mujeres y hombres, que no es la misma debido a las diferencias en los empleos y trayectorias, así como a las actividades fuera del ámbito laboral, lo que conlleva exposiciones diferenciadas a los riesgos profesionales;
ENFOQUE: En la mayoría de los casos, las mujeres y los hombres no ocupan los mismos puestos. En las profesiones predominantemente femeninas, los riesgos suelen estar más invisibilizados y, por tanto, subestimados.
> Ejemplo: Las exposiciones a los riesgos más frecuentes en las profesiones predominantemente femeninas (ej.: trastornos musculoesqueléticos, riesgos psicosociales...) tienen impactos diferidos y, por consiguiente, están menos identificados.
- las especificidades, tanto biológicas como sociales, de mujeres y hombres, que conducen a impactos diferenciados de los riesgos laborales en su salud.
ENFOQUE: Una misma exposición a uno o varios riesgos o exigencias laborales puede no tener los mismos efectos en la salud de mujeres y hombres debido a las diferencias biológicas o sociales.
> Ejemplo: impacto diferenciado de agentes químicos, carga de peso..., impacto de horarios atípicos, impacto de una gestión bajo presión...
La guía consta de 3 partes principales:
1. Salud y condiciones laborales de mujeres y hombres: la relevancia de un enfoque diferenciado
La primera parte de la guía explica las diferencias en la siniestralidad, la exposición a riesgos de penosidad, los empleos y trayectorias profesionales, las diferencias sociales y los factores de invisibilidad, todo ello puesto de relieve por un trabajo de investigación realizado durante muchos años.
La conclusión principal es que, « en la mayoría de los casos, las políticas de salud laboral y las prácticas de prevención se basan en un modelo de neutralidad de género de los trabajadores, cuyo referente implícito es el trabajador masculino »[2].
ENFOQUE: El descenso global del número de accidentes laborales (AT) del 11,1% entre 2001 y 2019 corresponde, en realidad, a una disminución del 27,2% en la población masculina y a un aumento del 41,6% en la población femenina[3].
> Ejemplo: En las profesiones feminizadas de servicios (cuidados, limpieza, enseñanza, comercio, restauración, etc.), los empleados están expuestos a 7 de los 8 riesgos profesionales (penosidad física, falta de apoyo, conflictos de valores, falta de autonomía, exigencias emocionales, inestabilidad laboral, limitaciones organizativas), mientras que en los empleos masculinizados de obreros están expuestos a 4 de los 8 riesgos (penosidad física, intensidad del trabajo, falta de apoyo, falta de autonomía).
Modelo de Igualdad y Salud de la Anact «Todas las cosas desiguales por lo demás»
2. Etapas y principios metodológicos para una evaluación diferenciada de los riesgos profesionales
La guía menciona que la mayoría de los métodos de evaluación de riesgos se estructuran en torno a estas 5 fases principales. A continuación, propone mejoras para tener en cuenta el enfoque diferenciado en cada una de estas 5 etapas del proceso de análisis.
Un ejemplo de DUERP se propone a continuación para traducir de forma concreta la integración de estos elementos. Por último, se aborda el tema de la elaboración del programa de prevención de riesgos laborales y mejora de las condiciones de trabajo (PAPRIPACT) o, en empresas de menos de 50 empleados, la lista de acciones de prevención. En efecto, la circular n.º 6 DRT del 18 de abril de 2001 recuerda que « la evaluación de riesgos no es un fin en sí misma » y que el DUERP debe contribuir a la elaboración del programa. Contempla la posibilidad de que los inspectores de trabajo constaten la falta de uso de los datos del documento único para la elaboración de dicho programa[1].
💻 Recordatorio normativo: Un DUERP enriquecido que debe archivarse digitalmente
Integrar este enfoque diferenciado por género es indispensable para la conformidad de su Documento Único. Como recordatorio, una vez que su DUERP esté actualizado con estos criterios de la Anact, debe depositarse obligatoriamente —junto con todas sus versiones sucesivas— en el portal digital nacional oficial. Esta obligación de digitalización y centralización estatal, que entró en vigor de forma escalonada, se aplica ahora a todas las empresas sin excepción de tamaño (fecha límite final el 1 de julio de 2026 para las de menos de 150 empleados). Por lo tanto, asegúrese de que sus análisis por género estén correctamente formalizados antes de su depósito para garantizar la conformidad de su trazabilidad durante 40 años.
3. Fichas prácticas para cuestionar la exposición y los impactos diferenciados de los riesgos según el sexo en el DUERP
« Pensar la salud laboral en femenino: diferenciar no es discriminar »[2]
La tercera parte de la guía propone, en primer lugar, 25 preguntas para verificar si se tiene en cuenta el enfoque diferenciado en las distintas etapas de elaboración de la evaluación de riesgos.
Ejemplo: ¿Se actualiza periódicamente el DUERP para integrar las nuevas situaciones de riesgo identificadas? ¿Se evalúan las medidas implementadas involucrando a las mujeres y hombres afectados para verificar su eficacia?
La guía también presenta una tabla con una serie de elementos a cuestionar para enriquecer el proceso de evaluación de riesgos. Estas preguntas abarcan las siguientes temáticas:
· El entorno físico de trabajo (ej.: Adaptación de equipos y puestos de trabajo a las diferencias de talla, peso, fuerza y morfología)
· La organización del trabajo y los procesos (ej.: Restricciones organizativas: trabajo urgente, bajo presión...)
· La organización y conciliación de los tiempos (ej.: Conciliación entre vida profesional y personal)
· Las relaciones laborales y la gestión (ej.: Relaciones en equipos de trabajo con poca diversidad de género)
· Las trayectorias profesionales y las competencias (ej.: Perspectivas de desarrollo profesional más limitadas para las mujeres, lo que acentúa los fenómenos de desgaste profesional)
· Los riesgos que afectan a la salud reproductiva de mujeres y hombres (ej.: Situaciones de maternidad y lactancia)
Ejemplo para la primera temática:
[1] Extracto de la guía de la Anact, septiembre de 2025, página 2.
[2] El organismo ETUI, con sede en Bruselas, señaló este hecho desde 2003, junto con Laurent Vogel. Extracto de la guía de la Anact, septiembre de 2025, página 8.
[3] Extracto de la guía de la Anact, septiembre de 2025, página 9.
[4] Extracto de la guía de la Anact, septiembre de 2025, página 22.
[5] Informe del Senado «Salud de las mujeres en el trabajo: males invisibles» - 2023, mencionado en la guía de la Anact, septiembre de 2025, página 4.