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🔎 Das Wichtigste auf einen Blick
- Es besteht eine gesetzliche Verpflichtung zur geschlechtsspezifischen Beurteilung beruflicher Risiken. Diese Anforderung stellt in der Praxis eine Herausforderung dar und wurde seit ihrer Aufnahme in das Arbeitsgesetzbuch in Unternehmen bisher nur selten umgesetzt.
- Frauen und Männer sind unterschiedlichen Risiken ausgesetzt (aufgrund der unterschiedlichen Arbeitsrealität), und die Auswirkungen auf ihre Gesundheit sind verschieden (geschlechtsspezifische Besonderheiten).
- Die geschlechtsspezifische Berücksichtigung beruflicher Risiken ist durch eine konkrete Methodik möglich, die während des gesamten Beurteilungsprozesses angewendet wird (der Leitfaden bietet Hilfestellungen für die erfolgreiche Umsetzung dieser verschiedenen Schritte).
- Das DUERP ist kein Selbstzweck, sondern bildet die Grundlage für die konkrete Umsetzung von Präventionsmaßnahmen (der Leitfaden enthält eine Reihe von Fragen, die dabei helfen, die Unterschiede zwischen Frauen und Männern in Arbeitssituationen angemessen zu berücksichtigen).
„Das Arbeitsgesetzbuch enthält nur wenige Bestimmungen, die spezifisch für Frauen oder Männer gelten. Hinzu kommt der Mangel an geschlechtsspezifischen Daten zu Arbeitsunfällen, was erklärt, warum die unterschiedlichen Auswirkungen der Arbeit auf die Gesundheit von Frauen und Männern bisher kaum berücksichtigt wurden.“[1].
Seit 2014 sieht das Arbeitsgesetzbuch vor, dass der Arbeitgeber „die Risiken für die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer [...] bei der Gestaltung oder Umgestaltung von Arbeitsplätzen oder Einrichtungen, bei der Arbeitsorganisation und bei der Definition von Arbeitsplätzen beurteilt. Diese Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt die unterschiedlichen Auswirkungen der Risikoexposition in Abhängigkeit vom Geschlecht. “ (Artikel L. 4121-3 des Arbeitsgesetzbuches)
Angesichts der mangelnden Umsetzung dieser Verpflichtung veröffentlicht die Nationale Agentur zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen (Anact) einen 78-seitigen Leitfaden, um Arbeitgeber bei der Einführung eines geschlechtsspezifischen Ansatzes zur Beurteilung beruflicher Risiken zu unterstützen, der im einheitlichen Dokument zur Gefährdungsbeurteilung (DUERP) verankert ist.
Wie lässt sich also das Verständnis und die konkrete Berücksichtigung dieser unterschiedlichen Aspekte bei der Gefährdungsbeurteilung verbessern? Genau diese Frage versucht der im September 2025 erschienene Leitfaden zu beantworten – durch einen pädagogischen Ansatz zum Verständnis der Problematik, den Vorschlag einer Methodik für eine relevante Gefährdungsbeurteilung sowie praktische Merkblätter.
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Der Leitfaden zeigt zunächst, dass zwei Dimensionen berücksichtigt werden müssen, um die Risiken für Frauen und Männer besser bewerten und vorbeugen zu können:
- die Arbeitsrealität von Frauen und Männern, die aufgrund unterschiedlicher Berufe und Laufbahnen sowie Aktivitäten außerhalb der Arbeit nicht identisch ist – mit der Folge von unterschiedlichen Expositionen gegenüber berufsbedingten Risiken;
FOKUS: In den meisten Fällen besetzen Frauen und Männer nicht dieselben Stellen. In Berufen mit hohem Frauenanteil werden Risiken oft weniger wahrgenommen und daher unterschätzt.
> Beispiel: Die am häufigsten auftretenden Risiken in Berufen mit hohem Frauenanteil (z. B. Muskel-Skelett-Erkrankungen, psychosoziale Risiken usw.) haben verzögerte Auswirkungen und werden daher seltener erkannt.
- die biologischen und sozialen Besonderheiten von Frauen und Männern, die zu unterschiedlichen Auswirkungen berufsbedingter Risiken auf ihre Gesundheit führen.
FOKUS: Dieselbe Exposition gegenüber einem oder mehreren Risiken oder Arbeitsbelastungen kann aufgrund biologischer oder sozialer Unterschiede unterschiedliche Auswirkungen auf die Gesundheit von Frauen und Männern haben.
> Beispiel: unterschiedliche Auswirkungen von chemischen Stoffen, beim Heben von Lasten usw., Auswirkungen atypischer Arbeitszeiten, Auswirkungen von Management unter Druck usw.
Der Leitfaden gliedert sich in drei Hauptteile:
1. Gesundheit und Arbeitsbedingungen von Frauen und Männern: Die Relevanz eines differenzierten Ansatzes
Der erste Teil des Leitfadens erläutert die Unterschiede bei Unfallhäufigkeiten, Belastungsrisiken, Berufen und beruflichen Werdegängen sowie soziale Unterschiede und Faktoren der Unsichtbarkeit – alles Aspekte, die durch langjährige Forschungsarbeit belegt wurden.
Die Feststellung lautet zunächst: „ In der Mehrheit der Fälle basieren Strategien zur betrieblichen Gesundheitsförderung und Präventionspraktiken auf einem Modell der Geschlechtsneutralität, bei dem der männliche Arbeitnehmer als impliziter Referenzpunkt dient. “[2].
FOKUS: Der allgemeine Rückgang der Arbeitsunfälle um 11,1 % zwischen 2001 und 2019 verbirgt in Wahrheit einen Rückgang um 27,2 % bei den Männern und einen Anstieg um 41,6 % bei den Frauen.[3].
> Beispiel: In feminisierten Dienstleistungsberufen (Pflege, Reinigung, Bildung, Handel, Gastronomie usw.) sind Beschäftigte 7 von 8 beruflichen Risiken ausgesetzt (körperliche Belastung, mangelnde Unterstützung, Wertekonflikte, fehlende Autonomie, emotionale Anforderungen, Arbeitsplatzunsicherheit, organisatorische Zwänge) – während in männlich dominierten Arbeiterberufen 4 von 8 Risiken bestehen (körperliche Belastung, Arbeitsintensität, mangelnde Unterstützung, fehlende Autonomie).
Anact-Modell zur gesundheitlichen Gleichstellung „Trotz ungleicher Voraussetzungen“
2. Schritte und methodische Prinzipien für eine differenzierte Gefährdungsbeurteilung
Der Leitfaden führt aus, dass die Mehrheit der Risikobewertungsmethoden auf diesen fünf Hauptphasen aufbaut. Er bietet anschließend Erweiterungen an, um einen differenzierten Ansatz für jede dieser fünf Stufen des Analyseprozesses zu berücksichtigen.
Ein Beispiel für ein DUERP wird anschließend vorgestellt, um die konkrete Berücksichtigung dieser Elemente zu veranschaulichen. Abschließend wird die Erstellung des Programms zur Prävention beruflicher Risiken und zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen (PAPRIPACT) oder, in Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten, die Liste der Präventionsmaßnahmen behandelt. Das Rundschreiben Nr. 6 DRT vom 18. April 2001 erinnert daran, dass „ die Risikobewertung kein Selbstzweck ist“ und dass das DUERP zur Ausarbeitung des Programms beitragen muss. Es sieht die Möglichkeit für Arbeitsinspektoren vor, das Fehlen einer Auswertung der Daten aus dem einheitlichen Dokument für die Erstellung dieses Programms festzustellen[1].
💻 Regulatorischer Hinweis: Ein erweitertes DUERP muss digital archiviert werden
Die Integration dieses differenzierten Ansatzes für Frauen und Männer ist für die Konformität Ihres einheitlichen Dokuments (DUERP) unerlässlich. Zur Erinnerung: Sobald Ihr DUERP mit diesen Kriterien der Anact aktualisiert wurde, muss es – zusammen mit allen nachfolgenden Versionen – zwingend auf dem offiziellen nationalen digitalen Portalhinterlegt werden. Diese Verpflichtung zur Digitalisierung und staatlichen Zentralisierung, die schrittweise eingeführt wurde, gilt nun für alle Unternehmen unabhängig von ihrer Größe (endgültige Frist zum 1. Juli 2026 für Unternehmen mit weniger als 150 Beschäftigten). Achten Sie daher darauf, dass Ihre geschlechtsspezifischen Analysen vor der Hinterlegung korrekt formalisiert sind, um die Konformität Ihrer 40-jährigen Rückverfolgbarkeit zu gewährleisten.
3. Praxisleitfäden zur Untersuchung geschlechtsspezifischer Expositionen und Risikofolgen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung (DUERP)
„ Gesundheit am Arbeitsplatz aus weiblicher Perspektive: Differenzieren ist nicht Diskriminieren “[2]
Der dritte Teil des Leitfadens enthält zunächst 25 Fragen, mit denen überprüft werden kann, ob der geschlechtsspezifische Ansatz in den verschiedenen Phasen der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt wird.
Beispiel: Wird die Gefährdungsbeurteilung regelmäßig aktualisiert, um neu identifizierte Risikosituationen zu integrieren? Werden die eingeführten Maßnahmen unter Einbeziehung der betroffenen Frauen und Männer bewertet, um deren Wirksamkeit zu überprüfen?
Der Leitfaden enthält zudem eine Tabelle mit einer Reihe von Fragen, die dazu dienen, den Prozess der Gefährdungsbeurteilung zu erweitern. Diese Fragen beziehen sich auf folgende Themenbereiche:
· Die physische Arbeitsumgebung (z. B. Anpassung von Ausrüstung und Arbeitsplätzen an Unterschiede in Körpergröße, Gewicht, Kraft und Statur)
· Arbeitsorganisation und Prozesse (z. B. organisatorische Zwänge: Arbeiten unter Zeitdruck, unter Stress usw.)
· Organisation und Vereinbarkeit von Zeit (z. B. Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben)
· Arbeitsbeziehungen und Management (z. B. Beziehungen in wenig gemischten Arbeitsteams)
· Berufliche Laufbahnen und Kompetenzen (z. B. eingeschränktere berufliche Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen, die zu berufsbedingten Verschleißerscheinungen beitragen)
· Risiken für die reproduktive Gesundheit von Frauen und Männern (z. B. Mutterschaft und Stillzeit)
Beispiel für den ersten Themenbereich:
[1] Auszug aus dem Anact-Leitfaden, September 2025, Seite 2.
[2] Die in Brüssel ansässige Organisation ETUI hat dies bereits 2003 gemeinsam mit Laurent Vogel festgestellt. Auszug aus dem Anact-Leitfaden, September 2025, Seite 8.
[3] Auszug aus dem Anact-Leitfaden, September 2025, Seite 9.
[4] Auszug aus dem Anact-Leitfaden, September 2025, Seite 22.
[5] Senatsbericht „Gesundheit von Frauen am Arbeitsplatz: Unsichtbare Leiden“ – 2023, erwähnt im Anact-Leitfaden, September 2025, Seite 4.