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El acoso sexual constituye un riesgo laboral en toda regla que el empleador tiene la obligación de prevenir, evaluar y tratar con rapidez. ¿Por qué y cómo implementar una política de prevención eficaz contra el acoso sexual? Tennaxia se lo explica detalladamente en este artículo.
Acoso sexual en la empresa: ¿de qué estamos hablando?
Definición(es) del acoso sexual
El acoso sexual es un concepto complejo de definir. Puede adoptar formas muy diversas y abarca una multitud de comentarios y comportamientos. Por tanto, antes de abordar las obligaciones del empleador, es importante aclarar bien los límites de este concepto basándose en las disposiciones reglamentarias que lo definen.
El Código del Trabajo distingue dos tipos de acoso sexual :
1) Una presión grave con el fin de obtener un acto de naturaleza sexual (se denomina acoso sexual “asimilado”)
“Ningún trabajador deberá sufrir hechos (...) asimilados al acoso sexual, consistentes en toda forma de presión grave, incluso si no es reiterada, ejercida con el fin real o aparente de obtener un acto de naturaleza sexual, ya sea que este se busque en beneficio del autor de los hechos o en beneficio de un tercero” (artículo L1153-1 del Código del Trabajo).
Esta primera forma de acoso sexual se caracteriza por varios elementos:
- el ejercicio de una presión grave, incluso si no es reiterada: el autor emplea técnicas de “chantaje sexual” intentando imponer a una persona un acto de naturaleza sexual a cambio de un beneficio (un mejor puesto, un aumento...) o de la garantía de evitar una situación perjudicial (despido, traslado...). Puede tratarse de un acto aislado.
- con un objetivo real o aparente: el acoso sexual se configura desde el momento en que el autor expresa o sugiere una intención. En otras palabras, no es necesario que este tenga realmente la intención de llevar a cabo el acto.
- obtener un acto de naturaleza sexual: no solo se refiere a las peticiones de relaciones sexuales, sino, de manera más general, a cualquier solicitud destinada a satisfacer una fantasía de índole sexual o a acentuar/provocar el deseo sexual.
- buscado en beneficio del autor de los hechos o de un tercero: el acto sexual puede ser solicitado en beneficio de una persona distinta al autor de los hechos.
📃 Jurisprudencia : Constituye acoso sexual el hecho de que el presidente de una asociación sugiera a una empleada que se quejaba de quemaduras solares que durmiera con él en su habitación, alegando que eso le permitiría “hacerle bien” (Cass. soc. 17 mai 2017, n°15-19.300).
2) Comentarios o comportamientos de connotación sexual no deseados y repetidos
“Ningún empleado debe ser objeto de acoso sexual, definido como comentarios o comportamientos de connotación sexual repetidos que:
- atenten contra su dignidad debido a su carácter degradante o humillante;
- creen en su contra una situación intimidante, hostil u ofensiva” (artículo L1153-1 del Código de Trabajo).
Esta forma de acoso sexual es, en la práctica, más difícil de identificar que la primera. Se caracteriza principalmente por:
- comentarios o comportamientos repetidos (al menos dos)
- sufridos y no deseados por la víctima: el no consentimiento es uno de los elementos constitutivos del acoso sexual. Sin embargo, la normativa no exige que este haya sido expresado de forma expresa y explícita.
- que atentan contra la dignidad de la persona: puede tratarse, por ejemplo, de chistes obscenos, comentarios familiares con connotación sexual o sexista, silbidos, miradas insistentes, etc.
- o que crean en su contra una situación intimidante, hostil u ofensiva: por ejemplo, contactos físicos no deseados, preguntas de índole íntima sobre prácticas sexuales, etc.
📃 Jurisprudencia : Constituye acoso sexual el hecho de que un empleador deposite sobre el escritorio de una empleada obras o artículos de carácter sexual, o le dirija comentarios, invitaciones o propuestas sexuales, en ocasiones acompañados de gestos inapropiados (Cass. soc. 17 de mayo de 2017, n.º 15-19.300).
El acoso sexual debe distinguirse :
- de la discriminación sexista, definida como “cualquier comportamiento relacionado con el sexo de una persona, que tenga como objeto o efecto atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo” (artículo L1142-2-1 del Código de Trabajo) ;
- de otros tipos de infracciones como las agresiones sexuales o el acoso moral (carente de connotaciones sexuales).
En la práctica, la línea que separa todos estos conceptos es muy delgada. De hecho, no es raro que los comportamientos sexistas coexistan con el acoso sexual o incluso con tocamientos de naturaleza sexual (agresión sexual). El empleador, en virtud de su obligación general de seguridad, debe prevenir todos estos comportamientos.
El acoso sexual constituye un delito penal
Los hechos de acoso sexual se castigan con dos años de prisión y 30 000 euros de multa (artículo 222-33 del Código Penal). Esta pena puede aumentarse a 3 años de prisión y 45 000 euros de multa en caso de circunstancias agravantes (ejemplos: hechos cometidos contra un menor de 15 años, una persona vulnerable, por varias personas cómplices, etc.).
También es importante precisar que en una sentencia del 12 de marzo de 2025, el Tribunal de Casación estableció por primera vez que “los comentarios con connotación sexual o sexista dirigidos a varias personas, o realizados ante varias personas, pueden ser considerados como impuestos a cada una de ellas”. En otras palabras, el delito de acoso sexual puede configurarse incluso en ausencia de una víctima específica. Se habla de acoso sexual «ambiental» o «entorno hostil».
¿Cuáles son los retos de la prevención del acoso sexual en la empresa?
A pesar de los avances legislativos y una mayor sensibilización, el acoso sexual en el entorno laboral sigue siendo un problema importante y, a menudo, tabú. En 2014, el 20% de las mujeres trabajadoras afirmaba haber sufrido una situación de acoso sexual a lo largo de su vida profesional. Sin embargo, solo 3 de cada 10 casos se comunican a la dirección o al empleador y casi el 30% de las víctimas nunca habla de ello (fuente: encuesta IFOP 2014 para el Defensor de los Derechos).
Promover una cultura empresarial basada en el respeto y la igualdad de género desempeña un papel crucial para que las víctimas se sientan libres de hablar. No obstante, aún es necesario seguir avanzando. De hecho, solo el 58% de las empleadas siente que los mecanismos existentes en su empresa las protegen lo suficiente contra el acoso sexual en el trabajo (fuente: Barómetro Ipsos 2025 Stop al Sexismo Ordinario en la Empresa).
Pero el reto de la prevención del acoso sexual no reside únicamente en proteger la salud mental de las víctimas. También conlleva consecuencias importantes para la empresa, tanto a nivel jurídico como económico y social :
- jurídico : la empresa puede ser considerada responsable en caso de incumplimiento de sus obligaciones, con riesgo de sanciones económicas y gastos derivados de procedimientos judiciales;
- económico : al crear un clima laboral tóxico que favorece el absentismo y la rotación de personal, el acoso puede provocar una pérdida de productividad para la empresa, además de costes relacionados con la contratación y formación de nuevos empleados.
- social : el acoso puede deteriorar la imagen de la empresa y perjudicar sus relaciones con las partes interesadas (clientes, socios, proveedores), además de provocar una fuga de talento, dificultades para contratar y desmotivación de los empleados.
Acoso sexual en la empresa: ¿cuáles son las obligaciones del empleador?
El empleador debe tomar todas las medidas necesarias para prevenir los actos de acoso sexual, ponerles fin y sancionarlos (art. L1153-5 del Código de Trabajo.). La lucha contra el acoso sexual en la empresa tiene, por tanto, dos dimensiones:
- una dimensión preventiva : en virtud de su obligación general de seguridad, el empleador debe adoptar todas las medidas previas que considere necesarias para evitar que tales hechos ocurran;
- una dimensión correctiva/represiva : desde el momento en que tiene conocimiento de hechos de acoso sexual, el empleador debe tomar medidas inmediatas para ponerles fin.
Es imperativo actuar en ambos frentes. De hecho, el simple hecho de poner fin a una situación de acoso sexual no es suficiente para eximir al empleador de su responsabilidad. También debe haber actuado previamente mediante una política de prevención.
Evaluar el riesgo de acoso sexual en la empresa
De conformidad con los principios generales de prevención de riesgos laborales, la evaluación de los riesgos profesionales debe tener en cuenta, como riesgo psicosocial, el riesgo de acoso sexual y de comportamientos sexistas en la empresa y sus resultados deben quedar reflejados en el documento único de evaluación de riesgos (DUERP).
ℹ Téngalo en cuenta : No existe un método único para evaluar este riesgo. Sin embargo, se pueden tener en cuenta algunos indicadores útiles:
● ¿hay trabajadores aislados o especialmente vulnerables?
● ¿existe una jerarquía rígida en las relaciones sociales dentro de la empresa?
● ¿cuál es la frecuencia y la naturaleza del contacto con el público?
● ¿cuál es el nivel de diversidad de género en los equipos?
● etc.
Para garantizar su exhaustividad y objetividad, es importante que esta evaluación se nutra de los puntos de vista de diferentes personas (miembros del comité de empresa, médico del trabajo, psicólogos laborales, etc.).
En función del nivel de riesgo identificado, el empleador debe determinar entonces el tipo de medidas que se deben implementar.
Informar y sensibilizar a los colaboradores sobre el acoso sexual
La comunicación sobre el tema del acoso sexual constituye una obligación reglamentaria. De hecho, el artículo L1153-5 del Código del Trabajo exige que los empleados, becarios y candidatos sean informados, en los lugares de trabajo, así como en las instalaciones donde se realice la contratación :
- del texto del artículo 222-33 del Código penal (delito de acoso sexual);
- de las acciones judiciales civiles y penales disponibles en materia de acoso sexual;
- de los datos de contacto de las autoridades y servicios competentes.
ℹ Tenga en cuenta : El Código de trabajo también establece que el reglamento interno de la empresa debe mencionar las disposiciones del Código de trabajo relativas al acoso sexual y a los comportamientos sexistas (artículo L1321-2 C. trav.).
Además de esta obligación general de información, el empleador puede implementar, en virtud de su deber de seguridad, cualquier acción adicional de sensibilización e información que considere necesaria, en particular:
- una sensibilización más global dirigida a todos los colaboradores, mediante, por ejemplo, notas internas, correos electrónicos, carteles, sesiones informativas y de intercambio. El objetivo es garantizar que todo empleado sea capaz de identificar situaciones de acoso sexual de las que pueda ser víctima, testigo o autor.
- la formación de los miembros del CSE y de los directivos, ya que estos últimos desempeñan un papel fundamental en la lucha contra el acoso sexual.
🛠️ Herramientas : El INRS ha elaborado varios carteles que las empresas pueden utilizar para sensibilizar a sus colaboradores.
Designar a un referente en materia de lucha contra el acoso sexual y los comportamientos sexistas
Desde 2018, en toda empresa de al menos 250 empleados, el empleador debe designar a un empleado referente encargado de orientar, informar y acompañar a los trabajadores en materia de lucha contra el acoso sexual y los comportamientos sexistas (artículo L1153-1 del Código de Trabajo).
ℹ Tenga en cuenta : El empleador dispone de margen de maniobra para determinar el alcance de las funciones de este referente. Estas pueden incluir, entre otras, la realización de acciones de sensibilización o formación, la implementación de procedimientos internos destinados a facilitar la denuncia y el tratamiento de situaciones de acoso sexual, etc.
Además, siempre que exista un comité social y económico (CSE) en la empresa, sus miembros deben designar a un referente en materia de acoso sexual dentro del CSE (artículo L2314-1 del Código de Trabajo).
Actuar de forma rápida y eficaz ante una situación de acoso sexual
Cada denuncia de acoso sexual debe tratarse de manera rápida y eficaz (artículo L1153-5 del Código de Trabajo). En efecto, el empleador dispone de un plazo de 2 meses para sancionar al autor de un acto de acoso. Este plazo se computa a partir del día en que el empleador tuvo conocimiento de ello (artículo L1332-4 del Código de Trabajo francés). Transcurrido este plazo, ya no es posible sancionar al autor, a menos que se hayan iniciado acciones penales.
ℹ Tenga en cuenta : Si la denuncia proviene de un miembro del CSE, entonces se aplica el procedimiento específico del derecho de alerta . El empleador está obligado a realizar una investigación sin demora y a tomar las medidas necesarias para remediar la situación.
Una vez recibida la denuncia por parte del empleador, esta debe ser objeto de un análisis inicial por parte del referente designado (en empresas de al menos 250 empleados) o por el responsable de RR. HH., un miembro de la dirección o el propio empleador en empresas de menor tamaño.
El Ministerio de Trabajo recomienda seguir estos 3 pasos:
1) Acusar recibo de la denuncia : aunque no es obligatorio, permite que la persona que realiza la denuncia sepa que la situación está siendo tramitada.
2) Realizar una primera entrevista con la persona que realiza la denuncia (y con la víctima, si no es la misma persona): el objetivo es recabar detalles sobre los hechos.
3) Realizar un análisis inicial de los hechos para orientar el curso del procedimiento.
Tras este primer análisis de los hechos denunciados, se presentan varias posibilidades:
- Queda claro que no se trata de una situación de acoso sexual o comportamientos sexistas : en este caso, el empleador informará a quien realizó la denuncia de que no se llevará a cabo ninguna investigación.
⚠️ Atención : Aunque legalmente no se configure una situación de acoso sexual, la denuncia puede revelar un mal funcionamiento o un malestar del empleado afectado que no deben tomarse a la ligera. Por lo tanto, es importante buscar soluciones para resolver el conflicto de todos modos. Recordemos que el empleador tiene la obligación de proteger la salud mental de sus trabajadores.
- No se trata de acoso sexual, sino de un comportamiento sexista : en este caso, el empleador debe proceder como mínimo a una amonestación al autor;
- La posibilidad de un acoso sexual no puede descartarse : en ese caso, se recomienda realizar una investigación interna para determinar la veracidad de los hechos y confirmar la responsabilidad de la persona señalada.
ℹ Tenga en cuenta : Legalmente, la realización de una investigación solo es obligatoria cuando el empleador es requerido por un miembro del CSE en el ejercicio de su derecho de alerta. No obstante, es altamente recomendable.
En su caso, es fundamental que la investigación se lleve a cabo con discreción para proteger la dignidad y la privacidad de todas las personas involucradas (víctima, testigos, autor). Puede realizarse conjuntamente por un miembro de la dirección y un miembro del CSE para garantizar la pluralidad de puntos de vista.
🔎 Enfoque : En el marco de esta investigación, es necesario, como mínimo, tomar declaración a la presunta víctima, a la persona que realizó la denuncia, a la persona señalada, a los posibles testigos y a sus responsables jerárquicos directos.
A título informativo, la Defensora de los Derechos publicó el 6 de febrero de 2025 una decisión marco que ofrece una serie de recomendaciones metodológicas a los empleadores para la realización de investigaciones en materia de discriminación y acoso. No dude en consultarla.
La investigación da lugar a un informe que recopila las actas de las declaraciones realizadas y concluye si los hechos de acoso sexual están o no acreditados.
- En caso de acoso sexual acreditado : el empleador debe aplicar una sanción disciplinaria al autor (article L1153-6 C. trav.). De lo contrario, podría incurrir en responsabilidad. Asimismo, debe velar por que la víctima recupere unas condiciones de trabajo normales.
- En caso de acoso sexual no acreditado : el empleado que realizó la denuncia goza de protección y no puede ser sancionado salvo en caso de mala fe (era consciente de la falsedad de los hechos denunciados).
⚠️ Atención : En ambos casos, es importante mantener la vigilancia y procurar que no se deterioren las relaciones laborales tras la investigación realizada, ya que esta puede generar tensiones y crear un clima de desconfianza entre las personas implicadas.