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Sexuelle Belästigung ist ein eigenständiges berufliches Risiko, das der Arbeitgeber verpflichtend vorbeugen, bewerten und zügig angehen muss. Warum und wie lässt sich eine wirksame Präventionspolitik gegen sexuelle Belästigung umsetzen? Tennaxia erläutert Ihnen dies ausführlich in diesem Artikel.
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Was bedeutet das eigentlich?
Definition(en) von sexueller Belästigung
Sexuelle Belästigung ist ein komplexer Begriff. Sie kann sehr unterschiedliche Formen annehmen und umfasst eine Vielzahl von Äußerungen und Verhaltensweisen. Bevor wir auf die Pflichten des Arbeitgebers eingehen, ist es daher wichtig, die Konturen dieses Begriffs auf Basis der geltenden gesetzlichen Bestimmungen klar zu definieren.
Das Arbeitsgesetzbuch unterscheidet zwei Arten der sexuellen Belästigung :
1) Schwerwiegende Druckausübung mit dem Ziel, eine sexuelle Handlung zu erlangen (man spricht hier von „gleichgestellter“ sexueller Belästigung)
„Kein Arbeitnehmer darf Handlungen (...) ausgesetzt sein, die sexueller Belästigung gleichgestellt sind und injeder Form von schwerwiegendem Druck bestehen, auch wenn dieser nicht wiederholt auftritt, der mit dem tatsächlichen oder scheinbaren Ziel ausgeübt wird, eine sexuelle Handlung zu erlangen, unabhängig davon, ob diese zum Vorteil des Täters oder eines Dritten angestrebt wird“ (Artikel L1153-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches).
Diese erste Form der sexuellen Belästigung zeichnet sich durch mehrere Merkmale aus:
- Ausübung von schwerwiegendem Druck, auch wenn dieser nicht wiederholt auftritt: Der Täter wendet Methoden der „sexuellen Erpressung“ an, indem er versucht, einer Person eine sexuelle Handlung als Gegenleistung für einen Vorteil (bessere Position, Gehaltserhöhung usw.) oder zur Abwendung eines Nachteils (Kündigung, Versetzung usw.) aufzuzwingen. Dies kann bereits bei einem einmaligen Vorfall der Fall sein.
- mit einem tatsächlichen oder erkennbaren Ziel: Sexuelle Belästigung liegt vor, sobald eine entsprechende Absicht vom Täter geäußert oder nahegelegt wird. Das bedeutet, dass es nicht erforderlich ist, dass der Täter tatsächlich die Absicht hat, die Tat auch auszuführen.
- Erlangung einer sexuellen Handlung: Dies bezieht sich nicht nur auf die Aufforderung zum Geschlechtsverkehr, sondern allgemeiner auf alle Anfragen, die darauf abzielen, sexuelle Fantasien zu befriedigen oder sexuelles Verlangen zu wecken bzw. zu verstärken.
- zum Vorteil des Täters oder eines Dritten: Die sexuelle Handlung kann auch zum Vorteil einer Person angestrebt werden, die nicht der Täter selbst ist.
📃 Rechtsprechung : Eine sexuelle Belästigung liegt vor, wenn der Vorsitzende eines Vereins einer Mitarbeiterin, die sich über einen Sonnenbrand beklagte, vorschlug, mit ihm in seinem Zimmer zu schlafen, mit der Behauptung, dies würde „ihr gut tun“ (Cass. soc. 17. Mai 2017, Nr. 15-19.300).
2) Unerwünschte und wiederholte Äußerungen oder Verhaltensweisen mit sexuellem Bezug
“Kein Arbeitnehmer darf Opfer sexueller Belästigung werden, die definiert ist als wiederholte Äußerungen oder Verhaltensweisen mit sexuellem Bezug, die:
- aufgrund ihres erniedrigenden oder demütigenden Charakters die Würde der Person verletzen;
- ein einschüchterndes, feindseliges oder beleidigendes Umfeld schaffen“ (Artikel L1153-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches).
Diese Form der sexuellen Belästigung ist in der Praxis schwerer zu erfassen als die erste. Sie zeichnet sich hauptsächlich aus durch:
- wiederholte Äußerungen oder Verhaltensweisen (mindestens zwei)
- die von der betroffenen Person erlitten und nicht erwünscht sind: Die fehlende Zustimmung ist eines der konstitutiven Elemente sexueller Belästigung. Die Gesetzgebung schreibt jedoch nicht vor, dass diese ausdrücklich und explizit geäußert worden sein muss.
- die die Würde der Person verletzen: Dies können beispielsweise obszöne Witze, anzügliche oder sexistische Bemerkungen, Pfeifen, aufdringliche Blicke usw. sein.
- oder die ein einschüchterndes, feindseliges oder beleidigendes Umfeld schaffen: beispielsweise unerwünschte körperliche Kontakte, Fragen zum Intimleben oder zu sexuellen Praktiken usw.
📃 Rechtsprechung : Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber auf dem Schreibtisch einer Arbeitnehmerin sexuell anzügliche Werke oder Artikel ablegt oder ihr gegenüber sexuelle Bemerkungen, Einladungen oder Vorschläge äußert, die teilweise von unangemessenen Gesten begleitet werden (Cass. soc. 17. Mai 2017, Nr. 15-19.300).
Sexuelle Belästigung muss abgegrenzt werden :
- von sexistischem Verhalten, definiert als „jedes mit dem Geschlecht einer Person zusammenhängende Verhalten, das bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird“ (Artikel L1142-2-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches) ;
- von anderen Straftatbeständen wie sexuellen Übergriffen oder Mobbing (ohne sexuelle Konnotation).
In der Praxis ist die Grenze zwischen all diesen Begriffen jedoch fließend. Es kommt nicht selten vor, dass sexistisches Verhalten mit sexueller Belästigung oder sogar mit sexuellen Übergriffen (sexueller Nötigung) einhergeht. Der Arbeitgeber ist im Rahmen seiner allgemeinen Fürsorgepflicht dazu verpflichtet, all diese Verhaltensweisen zu unterbinden.
Sexuelle Belästigung stellt eine Straftat dar
Sexuelle Belästigung wird bestraft mit einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und einer Geldstrafe von 30.000 Euro (Artikel 222-33 des Strafgesetzbuches). Dieses Strafmaß kann auf 3 Jahre Freiheitsstrafe und 45.000 Euro Geldstrafe erhöht werden bei erschwerenden Umständen (zum Beispiel: Taten gegenüber Minderjährigen unter 15 Jahren oder schutzbedürftigen Personen, Begehung durch mehrere Mittäter usw.).
Es ist zudem wichtig darauf hinzuweisen, dass der Kassationshof in einem Urteil vom 12. März 2025erstmals bestätigt hat, dass „Äußerungen mit sexuellem oder sexistischem Charakter, die an mehrere Personen gerichtet oder vor mehreren Personen getätigt werden, als Belästigung gegenüber jeder einzelnen dieser Personen gewertet werden können“. Mit anderen Worten: Der Straftatbestand der sexuellen Belästigung kann erfüllt sein auch wenn es kein spezifisches Opfer gibt. Man spricht hier von „ambienter“ oder „umgebungsbedingter“ sexueller Belästigung.
Warum ist die Prävention von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz so wichtig?
Trotz gesetzlicher Fortschritte und zunehmender Sensibilisierung bleibt sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ein großes und oft tabuisiertes Problem. Im Jahr 2014 gaben 20 % der erwerbstätigen Frauen an, im Laufe ihres Berufslebens mit sexueller Belästigung konfrontiert worden zu sein. Dennoch werden nur 3 von 10 Fällen der Geschäftsführung oder dem Arbeitgeber gemeldet und fast 30 % der Betroffenen sprechen nie darüber (Quelle: IFOP-Umfrage 2014 im Auftrag des Défenseur des droits).
Die Förderung einer Unternehmenskultur, die auf Respekt und Gleichstellung der Geschlechter basiert, spielt eine entscheidende Rolle dabei, Opfern das Schweigen zu erleichtern. Dennoch sind weitere Fortschritte erforderlich. Tatsächlich haben nur 58 % der Arbeitnehmerinnen das Gefühl, durch die bestehenden betrieblichen Maßnahmen ausreichend vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz geschützt zu sein (Quelle: Ipsos-Barometer 2025 „Stop au Sexisme Ordinaire en Entreprise“).
Doch bei der Prävention von sexueller Belästigung geht es nicht nur um den Schutz der psychischen Gesundheit der Betroffenen. Sie hat auch Auswirkungen auf erhebliche Folgen für das Unternehmen, sowohl in rechtlicher als auch in wirtschaftlicher und sozialer Hinsicht :
- Rechtlich : Das Unternehmen kann bei Verletzung seiner Pflichten haftbar gemacht werden, was das Risiko von Geldstrafen und Prozesskosten mit sich bringt;
- Wirtschaftlich : Durch die Schaffung eines toxischen Arbeitsklimas, das Fehlzeiten und Fluktuation begünstigt, kann Belästigung zu einem Produktivitätsverlust für das Unternehmen sowie zu Kosten für die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter führen.
- Sozial : Belästigung kann das Image des Unternehmens schädigen und somit die Beziehungen zu den Stakeholdern (Kunden, Partner, Lieferanten) beeinträchtigen, aber auch zu einem Verlust von Talenten, Schwierigkeiten bei der Personalgewinnung sowie zur Demotivation der Mitarbeiter führen.
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?
Der Arbeitgeber muss alle erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um sexuelle Belästigung zu verhindern, zu unterbinden und zu sanktionieren (Art. L1153-5 des französischen Arbeitsgesetzbuches (Code du travail).). Der Kampf gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz hat daher zwei Dimensionen:
- eine präventive Dimension : Im Rahmen seiner allgemeinen Schutzpflicht muss der Arbeitgeber alle erforderlichen Vorkehrungen treffen, um zu verhindern, dass es zu solchen Vorfällen kommt;
- eine korrigierende/repressive Dimension : Sobald der Arbeitgeber von Fällen sexueller Belästigung erfährt, muss er unverzüglich Maßnahmen ergreifen, um diese zu beenden.
Es ist zwingend erforderlich, auf beiden Ebenen zu handeln. Denn allein das Beenden einer Situation sexueller Belästigung reicht nicht aus, um den Arbeitgeber von seiner Verantwortung zu entbinden. Er muss auch im Vorfeld durch eine entsprechende Präventionspolitik gehandelt haben.
Bewertung des Risikos sexueller Belästigung im Unternehmen
Gemäß den allgemeinen Grundsätzen der Prävention beruflicher Risiken muss die Gefährdungsbeurteilung das Risiko sexueller Belästigung und sexistischer Übergriffe im Unternehmen als psychosoziales Risiko berücksichtigen und die Ergebnisse müssen im einheitlichen Dokument zur Gefährdungsbeurteilung (DUERP) festgehalten werden.
ℹ Beachten Sie dabei : Es gibt keine einzelne Methode zur Bewertung dieses Risikos. Dennoch können einige Indikatoren hilfreich sein:
● Gibt es isolierte oder besonders gefährdete Mitarbeiter?
● Gibt es eine ausgeprägte soziale Hierarchie im Unternehmen?
● Wie häufig und welcher Art sind die Kontakte zur Öffentlichkeit?
● Wie hoch ist der Anteil der Geschlechtervielfalt in den Teams?
● usw.
Um Vollständigkeit und Objektivität zu gewährleisten, sollte diese Bewertung durch die Perspektiven verschiedener Personen (Mitglieder des Betriebsrats, Arbeitsmediziner, Arbeitspsychologen usw.) gestützt werden.
Je nach identifiziertem Risikoniveau muss der Arbeitgeber anschließend die Art der zu ergreifenden Maßnahmen festlegen.
Mitarbeiter über sexuelle Belästigung informieren und sensibilisieren
Die Kommunikation zum Thema sexuelle Belästigung ist eine gesetzliche Verpflichtung. So schreibt Artikel L1153-5 des Arbeitsgesetzbuches verlangt, dass Arbeitnehmer, Praktikanten und Bewerber informiert werden, am Arbeitsplatz sowie in den Räumlichkeiten, in denen die Einstellung erfolgt :
- über den Text von Artikel 222-33 des Strafgesetzbuches (Straftatbestand der sexuellen Belästigung);
- über die zivil- und strafrechtlichen Klagemöglichkeiten bei sexueller Belästigung;
- über die Kontaktdaten der zuständigen Behörden und Stellen.
ℹ Hinweis : Das Arbeitsgesetzbuch sieht zudem vor, dass die Betriebsordnung die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches zu sexueller Belästigung und sexistischem Verhalten enthalten muss (Artikel L1321-2 C. trav.).
Neben dieser allgemeinen Informationspflicht kann der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht weitere Sensibilisierungs- und Informationsmaßnahmen ergreifen, die er für notwendig erachtet, insbesondere:
- eine umfassendere Sensibilisierung für alle Mitarbeitenden, beispielsweise durch Rundschreiben, E-Mails, Aushänge sowie Informations- und Austauschveranstaltungen. Ziel ist es, sicherzustellen, dass jeder Mitarbeitende in der Lage ist, Situationen sexueller Belästigung zu erkennen, sei es als Betroffener, Zeuge oder Verursacher.
- die Schulung der Mitglieder des Betriebsrats (CSE) und der Führungskräfte, da letztere eine zentrale Rolle bei der Bekämpfung sexueller Belästigung spielen.
🛠️ Tools : Das INRS hat mehrere Plakate entwickelt, die Unternehmen nutzen können, um ihre Mitarbeitenden zu sensibilisieren.
Benennung einer Kontaktperson für den Schutz vor sexueller Belästigung und sexistischem Verhalten
Seit 2018 muss in jedem Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitenden, Der Arbeitgeber muss einen Ansprechpartner benennen, der die Mitarbeiter bei der Bekämpfung von sexueller Belästigung und sexistischem Verhalten berät, informiert und unterstützt. (Artikel L1153-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches (C. trav.).).
ℹ Hinweis : Der Arbeitgeber hat einen gewissen Spielraum bei der Festlegung des Aufgabenbereichs dieses Ansprechpartners. Dies kann insbesondere die Durchführung von Sensibilisierungs- und Schulungsmaßnahmen sowie die Implementierung interner Verfahren zur Erleichterung der Meldung und Bearbeitung von Fällen sexueller Belästigung umfassen.
Darüber hinaus müssen die Mitglieder des Sozial- und Wirtschaftsausschusses (CSE), sofern ein solcher im Unternehmen besteht, einen eigenen Ansprechpartner für sexuelle Belästigung benennen (Artikel L2314-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches (C. trav.).).
Schnelles und effektives Handeln bei sexueller Belästigung
Jede Meldung über sexuelle Belästigung muss schnell und wirksam bearbeitet werden (Artikel L1153-5 des französischen Arbeitsgesetzbuches (C. trav.).). Der Arbeitgeber hat eine Frist von zwei Monaten, um den Urheber einer Belästigung zu sanktionieren. Diese Frist beginnt ab dem Tag, an dem der Arbeitgeber Kenntnis von dem Vorfall erlangt hat (article L1332-4 C. trav.). Nach Ablauf dieser Frist ist eine Sanktionierung des Urhebers nicht mehr möglich, es sei denn, es wurden strafrechtliche Schritte eingeleitet.
ℹ Hinweis : Wenn die Meldung von einem Mitglied des Wirtschaftsausschusses (CSE) stammt, gilt das spezifische Verfahren für das Alarmrecht . Der Arbeitgeber ist verpflichtet, unverzüglich eine Untersuchung einzuleiten und Maßnahmen zur Behebung der Situation zu ergreifen.
Sobald die Meldung beim Arbeitgeber eingegangen ist, muss sie einer ersten Analyse durch den benannten Ansprechpartner (in Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern) oder durch den Personalverantwortlichen, ein Mitglied der Geschäftsleitung oder den Arbeitgeber selbst in kleineren Unternehmen unterzogen werden.
Das Arbeitsministerium empfiehlt daraufhin das Befolgen von drei Schritten:
1) Eingangsbestätigung der Meldung : Auch wenn dies nicht zwingend erforderlich ist, erhält der Hinweisgeber dadurch die Information, dass der Sachverhalt bearbeitet wird.
2) Ein erstes Gespräch mit der meldenden Person führen (und gegebenenfalls mit dem Opfer, falls es sich nicht um dieselbe Person handelt): Ziel ist es, nähere Einzelheiten zum Sachverhalt zu erfahren.
3) Eine erste Analyse des Sachverhalts durchführen , um das weitere Vorgehen festzulegen.
Nach Abschluss dieser ersten Analyse der gemeldeten Vorfälle gibt es mehrere Möglichkeiten:
- Es stellt sich eindeutig heraus, dass kein Fall von sexueller Belästigung oder sexistischem Verhalten vorliegt : Der Arbeitgeber informiert die meldende Person darüber, dass keine Untersuchung eingeleitet wird.
⚠️ Achtung : Auch wenn rechtlich gesehen keine sexuelle Belästigung vorliegt, kann die Meldung auf betriebliche Mängel oder eine psychische Belastung des betroffenen Mitarbeiters hinweisen, die nicht auf die leichte Schulter genommen werden dürfen. Es ist daher wichtig, dennoch über Lösungen zur Konfliktbeilegung nachzudenken. Wir erinnern daran, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die psychische Gesundheit seiner Arbeitnehmer zu schützen.
- Es handelt sich hierbei nicht um sexuelle Belästigung, sondern um sexistisches Verhalten : In diesem Fall muss der Arbeitgeber mindestens eine Abmahnung gegenüber dem Verursacher aussprechen;
- Der Verdacht auf sexuelle Belästigung kann nicht ausgeschlossen werden : In diesem Fall wird empfohlen, eine interne Untersuchung durchzuführen, um den Sachverhalt zu klären und die Verantwortlichkeit der beschuldigten Person zu prüfen.
ℹ Hinweis : Gesetzlich ist die Durchführung einer Untersuchung nur dann zwingend erforderlich, wenn der Arbeitgeber von einem Mitglied des Betriebsrats (CSE) im Rahmen seines Alarmrechts dazu aufgefordert wird. Sie wird jedoch dringend empfohlen.
Sollte dies der Fall sein, ist es von entscheidender Bedeutung, dass die Untersuchung diskret geführt wird, um die Würde und Privatsphäre aller Beteiligten zu schützen (Opfer, Zeugen, Beschuldigte). Sie kann gemeinsam von einem Mitglied der Geschäftsleitung und einem Mitglied des Betriebsrats durchgeführt werden, um eine neutrale Perspektive zu gewährleisten.
🔎 Fokus : Im Rahmen dieser Untersuchung sollten mindestens das mutmaßliche Opfer, die meldende Person, die beschuldigte Person, etwaige Zeugen sowie deren direkte Vorgesetzte angehört werden.
Zur Information: Die französische Bürgerbeauftragte (Défenseure des droits) hat am 6. Februar 2025 eine Rahmenentscheidung veröffentlicht, die Arbeitgebern methodische Empfehlungen für die Durchführung von Untersuchungen bei Diskriminierung und Belästigung gibt. Bitte ziehen Sie diese bei Bedarf zu Rate.
Die Untersuchung mündet in einen Bericht, der die Protokolle der durchgeführten Anhörungen zusammenfasst und feststellt, ob die Tatbestände einer sexuellen Belästigung erfüllt sind oder nicht.
- Bei festgestellter sexueller Belästigung : Der Arbeitgeber muss gegen den Täter eine Disziplinarmaßnahme verhängen (article L1153-6 C. trav.). Andernfalls kann er haftbar gemacht werden. Er muss zudem sicherstellen, dass das Opfer wieder unter normalen Arbeitsbedingungen arbeiten kann.
- Wenn keine sexuelle Belästigung festgestellt wurde : genießt der Arbeitnehmer, der die Meldung erstattet hat, Schutz und kann nicht sanktioniert werden außer bei böswilliger Absicht (die Person war sich der Falschheit der gemeldeten Tatsachen bewusst).
⚠️ Achtung : In beiden Fällen ist es wichtig, wachsam zu bleiben und darauf zu achten, dass die Arbeitsbeziehungen nach Abschluss der Untersuchung nicht beeinträchtigt werden, da diese Spannungen erzeugen und ein Klima des Misstrauens zwischen den Beteiligten schaffen kann.