Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes : nouveau décret

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes n’est pas une histoire récente. Un nouveau décret portant application d’une des dispositions de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites vient compléter un arsenal règlementaire déjà important (Décret 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes), même si la pratique montre qu’il reste encore beaucoup de choses à faire.

Petit tour d’horizon des textes organisant l’égalité entre les hommes et les femmes

On remonte jusqu’à la Révolution française pour voir apparaître l’expression de « droits de la femme ». Ainsi en 1791, dans sa « Déclaration des Droits de la femme et de la citoyenne », Olympe de Gouges réclamait l’émancipation de la femme. L’article 1er de la Déclaration annonce : « La Femme naît libre et demeure égale à l'homme en droits». Guillotinée deux ans plus tard, on remarquera l’oraison funèbre qui lui fût réservée par le Procureur de la Commune de Paris, (parue dans Le Moniteur) : " Rappelez-vous l'impudente Olympe de Gouges qui la première institua des sociétés de femmes et abandonna les soins du ménage pour se mêler de la République et dont la tête est tombée sous le fer vengeur des lois... ". Le chemin de croix de l’égalité allait être long !

En 1804 le Code Civil napoléonien donne aux femmes des droits civils mais ne leur permet pas d’intervenir sur le plan politique. Par ailleurs les femmes, lorsqu'elles se marient, perdent une partie de leurs droits. Elles ne peuvent ni témoigner, ni ester en justice sans le consentement de leur mari. Elles doivent lui demander une autorisation pour exercer une profession et il dispose de leur salaire. Un siècle plus tard, une loi de 1907 permettra enfin aux femmes de disposer librement de leur salaire, mais il leur faudra attendre 1965 pour se passer de l’autorisation maritale pour travailler.

En France, ce n’est qu’à la fin de la deuxième guerre mondiale que les femmes accèderont enfin au droit de vote. Le décret du 21 avril 1944 du gouvernement provisoire de la République, présidé par le général De Gaulle accordera ce droit, près de cent ans après l'instauration du suffrage universel masculin, en 1848.

On peut se demander pourquoi la France a autant tardé à accorder ce droit alors que de nombreux Etats l’avaient déjà fait. Les femmes votent en Suède et en Allemagne dès 1918, au Canada et aux Pays Bas en 1919, aux USA en 1920, en Angleterre en 1928 (les femmes de plus de trente ans votaient déjà depuis 1918), en Espagne et en Turquie en 1931.

De fait des députés avaient proposé à plusieurs reprises, sous la 3ème République, l’instauration d’un vrai suffrage universel incluant les femmes. Mais à chaque fois leur proposition avait été bloquée par les sénateurs. Or comment imaginer une règlementation instituant une égalité professionnelle tant que les textes sont élaborés exclusivement par des hommes !

La Constitution de 1946 exaucera enfin les vœux de la malheureuse Olympe en proclamant « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». Une révision constitutionnelle interviendra en 1999 pour ajouter « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et aux fonctions électives ».

Entre temps quelques améliorations étaient intervenues en ce qui concerne les conditions de travail des femmes. On citera notamment les lois instituant le congé maternité : deux lois de 1892 et de 1928, complétées en 1945 par une loi qui, pour la première fois, prévoit l’indemnisation du congé maternité à hauteur de 50%. Cet ensemble représente incontestablement des avancées tant en ce qui concerne l’accès au travail, que les conditions de travail elles-mêmes des femmes.

Le 13 juillet 1983 la loi Roudy, modifiant le code du travail, établit l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le texte fixait les règles générales applicables aux entreprises pour mettre en œuvre l’égalité professionnelle telles que non-discrimination à l’embauche, absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, mise en place de mesures destinées à compenser les inégalités constatées…

Le texte obligeait même les entreprises de plus de 50 salarié(e)s à établir un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et, à proposer au comité d’entreprise de débattre sur ce thème. Toutefois sans sanctions fixées pour les contrevenants la loi sera peu appliquée.

La loi dite « Génisson » en mai 2001 renforce le dispositif initié par le texte précédent. Elle prévoit que « l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur les objectifs dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ».

Ce travail s’achève, à ce jour, sur l’article 99 de la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 (loi sur la réforme des retraites) qui vient préciser le contenu du rapport à remettre et prévoit des sanctions. Quant au plan d’action sur l’égalité, la loi prévoyait un décret d’application « les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l'accord et du plan d'action sont fixées par décret ». C’est l’objet du décret du 7 juillet 2011 que nous citions au début de cet article.

On rappellera également la circulaire de 1986 légalisant l’emploi du féminin pour les noms de métiers et, sur un autre registre, la loi de 1992 venue sanctionner le harcèlement sexuel au travail.

Au sein de l’Europe une volonté d’égalité affichée depuis l’origine.

Dès la signature du Traité de Rome en 1957 l’Europe a affiché sa volonté d’établir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L’article 119, devenu depuis l’article 141, affirme l’égalité de salaires entre les hommes et les femmes pour un travail de niveau égal. Il stipule que « chaque État membre assurera pendant la première phase, puis par la suite maintiendra, le principe selon lequel les hommes et les femmes doivent, à travail égal, recevoir un paiement égal ». L’article 141 du traité de Maastricht ajoutera en 1992 la notion de travail de même valeur.

Pour autant la situation reste très contrastée au sein même de l’Union Européenne.

Lors d’une session plénière à propos du Rapport global 2011 du Bureau International du Travail (BIT) sur l’égalité au travail intitulé « L’égalité au travail : un objectif qui reste à atteindre », La Directrice exécutive d’ONU Femmes, Michelle Bachelet, a déclaré « La route vers l’égalité hommes femmes est encore longue …… des salaires inégaux simplement selon que la personne soit un homme ou une femme, ce problème là persiste et demeure grave un peu partout ». Elle a conclu en affirmant que la non-discrimination entre les hommes et les femmes relevait d’un bon investissement économique : «Notre approche, c’est que l’élimination des discriminations hommes femmes n’est pas seulement un problème lié aux droits humains fondamentaux mais aussi relève d’un bon investissement économique ».

La règlementation en France en 2011

• En matière d’embauche

Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement.

Les interdictions peuvent toutefois être légitimes lorsqu’elles ont pour finalité de répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante. L’article R 1142-1 fixe la liste des emplois pour lesquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante (par exemple artistes appelés à jouer un rôle féminin). Cette liste est révisée périodiquement.

• En matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’employeur peut instituer des mesures provisoires aux bénéfices des salariées femmes, destinées à rééquilibrer la place des femmes dans l’entreprise, avec le soutien financier de l’Etat.

• Le rapport sur la situation comparée Hommes/Femmes

Chaque année l’employeur doit soumettre au comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport écrit sur la situation économique de l’entreprise incluant la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Ce rapport doit être conforme au contenu prévu par l’article R 2323-9 (entreprise de moins de 300 salariés – en conformité avec l’article L 2323-47 du Code du Travail) et à l’article R 2323-12 (entreprise de plus de 300 salariés et plus – en conformité avec l’article 2323-57 du Code du Travail).

Ce rapport est obligatoirement communiqué à l’inspecteur du travail et, est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.

Dans l’entreprise où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur est tenu d’engager, chaque année, une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs. Cette négociation porte en particulier sur les conditions d’accès à l’emploi, la formation professionnelle et la promotion professionnelle, les conditions de travail notamment recours au temps partiel et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

• Les recours et les sanctions encourues

Le conseil des Prud’hommes peut être saisi par une salariée qui s’estime victime de discrimination.

Si la discrimination est avérée l’employeur peut être condamné à l’annulation de la mesure prise (le licenciement par exemple) et aux versements de dommages et intérêts.

Au plan pénal, sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et des peines d’amende (jusqu’à 45 000 euros).

Par ailleurs, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque l’inspecteur du travail constate que l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou à défaut par les objectifs et mesures constituant un plan d’action au sens de la règlementation, il met en demeure l’employeur et au terme de la mise en demeure peut appliquer une pénalité à l’entreprise (art R 2242-5). Il tient compte pour fixer le taux de la pénalité du motif de la défaillance dont l’employeur a justifié (Art R 2242-6).

Anne Allary